LA CARTOGRAPHIE DES RISQUES RSE ET DROITS HUMAINS
En raison des risques d’atteinte à leur image, voire de potentiels risques juridiques, les entreprises ont aujourd’hui tout intérêt à évaluer leurs risques sociétaux, en particulier ceux que leurs activités sont susceptibles de causer aux droits humains.
À titre d’exemple, les chaînes d’approvisionnement sont devenues source de controverses, notamment dans les pays dont les standards en matière de droits humains sont moins élevés que dans d’autres régions du monde. Les parties prenantes, salariés, actionnaires, investisseurs, ONG, syndicats ou encore clients sont très vigilantes et le tribunal de l’opinion publique peut être impitoyable, surtout à l’occasion d’une controverse qui n’aurait pas été correctement gérée. Il faut bien avoir à l’esprit que certaines entreprises ont des centaines, des milliers, voire des dizaines de milliers de fournisseurs.
Toutes les entreprises sont concernées car elles interviennent à un point ou à un autre de la chaîne de valeur, que ce soit en tant que donneur d’ordre ou en tant que fournisseur ou sous-traitant.
Outil de management des risques, la réalisation d’une cartographie des risques RSE et droits humains est donc l’occasion pour chaque entreprise d’interroger son modèle économique et sa politique RSE, d’analyser ses forces et ses faiblesses et de revisiter le rapport qu’elle entretient avec ses principales parties prenantes internes et externes qui, comme on le verra, sont un acteur essentiel dans cette démarche.
Le parti pris retenu est d’apporter quelques éléments de réflexion aux questions que peut se poser toute entreprise au regard, en particulier, du respect des droits humains : pourquoi mon entreprise est-elle concernée par les risques d’atteinte aux droits humains, à la fois ceux directement liés à ses activités et ceux liés aux activités des tiers fournisseurs et sous-traitants avec lesquels mon entreprise entretient une relation commerciale établie ? comment les identifier et les hiérarchiser ? quels critères et référentiels normatifs utiliser ? quels acteurs associer à la réalisation de la cartographie ? comment définir un plan d’action une fois ces risques identifiés ?
Ces pistes de réflexion devraient donc permettre à chaque entreprise, en fonction de sa taille, de ses activités opérationnelles et de ses moyens, de réaliser sa cartographie des principaux risques RSE et d’atteinte aux droits humains et de mettre en place un plan d’actions adéquat. En particulier les plus grandes entreprises, dans leurs relations commerciales avec leurs fournisseurs, doivent également conduire ces derniers à s’interroger sur leurs propres risques.
1. Les fondements de la cartographie des risques RSE et droits humains : des principes internationaux qui inspirent largement les règlementations nationales et européennes
1.1 Tout d’abord que faut-il entendre par droits humains ?
Les droits humains sont tous ceux auxquels nous pouvons prétendre du simple fait de notre condition d’êtres humains. Ils représentent les conditions minimales universellement acceptées permettant à chacun de préserver sa dignité.
Il y a ceux auxquels on pense spontanément car ils représentent un socle commun à toutes les entreprises : la non-discrimination, l’égalité entre les femmes et les hommes, la liberté d’expression, le respect de la vie privée, le droit à un salaire égal pour un travail égal, l’interdiction du travail forcé, le droit au repos, le droit à un niveau de vie suffisant…
Puis il y a tous ceux qui sont propres aux activités de chaque entreprise. On peut citer à titre d’exemples :
• le droit à la sécurité des salariés, dans les entreprises gérant des activités industrielles à risque ;
• l’impact potentiel des activités de l’entreprise sur les communautés locales en France et à l’étranger : par exemple les droits des peuples autochtones, des minorités nationales ou ethniques lorsque l’implantation envisagée d’une usine va conduire à l’expropriation de communautés ;
• la liberté de circulation, dans les pays où les travailleurs se voient parfois confisquer leur passeport ;
• le droit humanitaire international, lorsqu’une entreprise a des implantations dans des pays en guerre ou en situation de conflit armé.
1.2 La soft law : des principes et standards internationaux, aujourd’hui non contraignants, qui inspirent la législation française
Les principes et standards internationaux constituent le socle des droits humains internationalement reconnus et que toute entreprise devrait s’engager à respecter, partout où elle exerce ses activités.
En pratique, les grandes entreprises se réfèrent de plus en plus à ces principes pour diffuser une culture de la prévention et du respect des atteintes aux droits humains. On ne peut qu’encourager l’ensemble des entreprises à faire de la pédagogie et à intégrer ces principes et standards internationaux dans leur propre référentiel pour qu’ils soient largement connus de tous les collaborateurs.
• Les Principes Directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme (les « Principes Directeurs »), adoptés en 20111
C’est un cadre de référence qui clarifie les rôles des États et des entreprises dans le domaine des droits humains. Il est fondé sur trois piliers : protéger, respecter, remédier :
• les États, conformément au droit international, doivent protéger les droits humains sur leur territoire lorsque des tiers y portent atteinte. À cette fin ils adoptent les lois qu’ils jugent pertinentes et sanctionnent leur violation ;
• les entreprises doivent respecter les droits humains internationalement reconnus, partout où elles opèrent, et rendre compte des actions qu’elles mènent pour les respecter. Certains droits humains, qui peuvent leur faire courir davantage risques, doivent être suivis de plus près. Ce sont les risques saillants tels que définis par le Cadre de reporting conforme aux Principes Directeurs : il s’agit des risques pour les personnes, ces risques étant susceptibles d’être le plus gravement impactés négativement par les activités de l’entreprise ;
• enfin, des mécanismes d’alerte et de remédiation doivent exister, pour permettre aux victimes de dénoncer les violations et d’obtenir réparation auprès des entreprises lorsque celles-ci ont contribué aux incidences négatives sur les droits humains. Les entreprises doivent aussi mettre en place des actions correctives pour éviter que les situations dénoncées ne se reproduisent.
• Les 17 Objectifs de Développement Durable (ODD) adoptés par l’ONU en 2015
Beaucoup d’entreprises se réfèrent aux ODD les plus significatifs pour leurs activités afin d’établir leur feuille de route en matière de RSE et de droits humains. Elles concentrent ainsi leurs efforts sur ceux où elles peuvent avoir une contribution directe, par exemple l’égalité entre les femmes et les hommes.
• Les conventions fondamentales de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), qui concernent les droits humains sur le lieu de travail
Les entreprises qui s’engagent expressément à les respecter, le plus souvent dans leur code de conduite ou leur charte éthique, manifestent ainsi officiellement leur attachement au respect des droits humains sur le lieu de travail et dans leur chaîne d’approvisionnement.
• Les principes directeurs de l’OCDE à l’attention des entreprises multinationales
Ce sont des recommandations adressées par les gouvernements aux entreprises multinationales dans un certain nombre de domaines, notamment les droits humains, l’environnement et la lutte contre la corruption.
Les entreprises ont donc tout intérêt, par la voix de leur direction générale, à s’engager à respecter ces principes et standards internationaux, pour porter au plus haut leur exigence d’intégrer les droits humains dans leur activités opérationnelles quotidiennes. C’est ainsi que la culture du respect des droits humains a le plus de chance de se diffuser à tous les niveaux de l’entreprise et à porter ses fruits.
Il faut enfin souligner une initiative onusienne de 2014 en vue d’élaborer un traité contraignant sur les multinationales et les droits humains. Inspiré par la loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d'ordre, le projet prévoit la publication, par les entreprises concernées, des informations concernant les enjeux et les risques en matière d’environnement et de droits humains ainsi que les politiques mises en place pour y faire face.
1.3 Les normes juridiques françaises et européennes
La législation française : un mouvement irréversible pour obliger les entreprises à prévenir les risques d’atteinte aux droits humains et à prendre en compte la RSE
On note un mouvement législatif fort qui oblige les entreprises à prendre en compte l’impact de leurs activités sur les tiers et sur l’environnement, en particulier dans leur chaîne d’approvisionnement.
Il faut souligner que ce mouvement vise à prévenir et non plus seulement à informer a posteriori.
• La loi sur le devoir de vigilance du 27 mars 2017 : un texte pionner dans la prévention des risques RSE et d’atteinte grave aux droits humains
Cette loi oblige les grandes entreprises, sous condition de seuil, à élaborer un plan de vigilance contenant les mesures propres à identifier les risques et à prévenir les atteintes graves envers les droits humains et les libertés fondamentales, la santé et la sécurité des personnes ainsi que l’environnement, résultant des activités de la société et de ses filiales ainsi que des activités des sous-traitants ou fournisseurs avec lesquels elle entretient, directement ou par l’intermédiaire de ses filiales, une relation commerciale établie.
Le plan de vigilance contient notamment :
- Une cartographie des risques destinée à l’identification, l’analyse et la hiérarchisation des risques ;
- Des procédures d’évaluation régulière de la chaîne de valeur ;
- Des actions adaptées d’atténuation des risques ou de prévention des atteintes graves ;
- Un mécanisme d’alerte et de recueil des signalements établi en concertation avec les organisations syndicales représentatives dans ladite société ;
- Un dispositif de suivi des mesures mises en œuvre et d’évaluation de leur efficacité.
• L’application de la loi sur le devoir de vigilance est suivie de près par les commentateurs ainsi que par les pays qui n’ont pas encore adopté une telle règlementation.
• La loi PACTE du 22 mai 2019, destinée à accompagner les entreprises dans leur croissance et leur transformation pour mieux s’adapter aux enjeux environnementaux et sociétaux, a notamment introduit de nouvelles dispositions destinées à renforcer la RSE et le partage de la valeur entre les parties prenantes : intégration obligatoire dans l’objet social de la considération portée aux enjeux sociaux et environnementaux, possibilité offerte aux entreprises de se doter d’une raison d’être, voire de choisir le statut d’entreprise à mission.
En Europe : la règlementation est en pleine évolution pour s’inspirer de la loi sur le devoir de vigilance et passer ainsi de l’information à la prévention
• Depuis 2014 et l’adoption de la Directive 2014/95/UE sur le reporting extra-financier, environ 8 000 grandes entreprises et sociétés financières de l’UE doivent rendre compte des principaux impacts de leurs activités sur les droits humains et l’environnement, sur les questions sociales ou encore sur la lutte contre la corruption ainsi que des mesures mises en place pour prévenir ces risques.
• Par ailleurs, la loi française sur le devoir de vigilance est suivie de très près au niveau européen, au point qu’une initiative a vu le jour pour étendre en 2021, au sein de l’Union européenne, l’obligation de vigilance déjà mise en place en France. Des législations similaires sont également en vigueur dans certains pays européens comme au Royaume-Uni, aux Pays-Bas ou en Allemagne. Si cette initiative européenne aboutissait, ce serait un signe fort de la volonté de faire progresser les entreprises, d’instaurer des critères harmonisés de mise en jeu de leur responsabilité et enfin de les placer à égalité dans la compétition européenne et internationale.
Les entreprises françaises, y compris celles qui ne sont pas assujetties à des règlementations contraignantes, ont donc tout intérêt à anticiper la législation européenne, à identifier leurs principaux risques d’atteinte aux droits humains dans leur chaîne d’approvisionnement, à mettre en place les mesures adéquates et enfin à dialoguer avec leurs parties prenantes sur ce sujet, pour éviter d’être prises au dépourvu le moment venu.
2. Quels risques la cartographie RSE et droits humains peut-elle recouvrir ?
Deux types de risques sont concernés : d’une part, ceux liés aux activités de l’entreprise donneuse d’ordre, d’autre part, ceux liés aux activités des tiers sous-traitants et fournisseurs avec lesquels l’entreprise donneuse d’ordre entretient une relation commerciale établie.
Le nombre de risques étant élevé (cf. 1.1) chaque entreprise doit déterminer les trois ou quatre risques saillants propres à son activité, aux régions du monde où elle opère, à sa chaîne de sous-traitance, c’est-à-dire ceux susceptibles d’impacter le plus gravement les droits humains de ses parties prenantes : clients, riverains, communautés locales…
Les entreprises ne sont pas toutes obligées de choisir, parmi les risques saillants, le travail forcé, qui fait partie des risques auxquels on pense spontanément. En effet, si la méthodologie qu’elles ont choisie est robuste, elles ne doivent pas craindre d’assumer les risques prioritaires qu’elles auront déterminés.
À titre d’exemples :
• Pour une entreprise de l’agroalimentaire, les risques saillants seront certainement plus orientés vers le respect de l’environnement et des cultures locales, les atteintes aux droits sociaux et le travail des enfants.
• Pour une entreprise du textile, dont les activités étant souvent fortement décentralisées, il sera plutôt opportun d’identifier les risques liés au pays et au contexte local, les risques sectoriels dont la toxicité, la sous-traitance dissimulée, les atteintes aux droits sociaux, le bien-être animal.
• Pour une entreprise ayant une activité de fabrication de biens de consommation uniquement en France, les risques saillants pourront porter sur la chaîne d’approvisionnement, et donc l’atteinte aux droits sociaux, le respect de l’environnement et l’impact climatique.
Les risques définis par chaque entreprise ne sont pas figés et peuvent évoluer. À ce titre, il est intéressant de noter qu’avec la crise COVID-19, de nombreuses entreprises ont intégré dans leur cartographie de risques RSE et droit humains le risque pandémique.
3. Quelle méthodologie utiliser pour identifier et hiérarchiser les risques sociétaux concernés par les activités de mon entreprise ?
3.1 Les référentiels
• Une entreprise ne part jamais d’une feuille blanche pour réaliser sa cartographie des risques RSE et droits humains. Elle a d’ailleurs tout intérêt à s’appuyer sur ses référentiels existants afin d’éviter de multiplier les cartographies, et surtout pour conserver une certaine cohérence entre elles. Par exemple, la cartographie des risques anti-corruption, que certaines entreprises doivent élaborer en application de la loi Sapin 2, peut inspirer la cartographie des risques d’atteinte aux droits humains.
Par ailleurs, chaque entreprise a nécessairement déjà élaboré un document pour identifier ses forces et faiblesses, et donc mis en place un processus de management de ses risques, voire une cartographie de ses risques opérationnels. En fonction de sa taille mais également de ses obligations légales, la cartographie des risques opérationnels est naturellement source d’inspiration pour élaborer la cartographie des risques d’atteinte aux droits humains.
• Les procédures internes mises en place par l’entreprise de type due diligence, enquêtes, procédures de contrôle interne peuvent également constituer des outils intéressants pour identifier les risques qu’il convient de traiter en priorité.
3.2 Les parties prenantes : un acteur essentiel dans le processus d’établissement de la cartographie des risques
L’établissement de la cartographie des risques est l’occasion de poursuivre, voire d’engager un dialogue constructif avec les parties prenantes de l’entreprise, en veillant bien à associer celles qui sont susceptibles d’être le plus gravement impactées. Par exemple, en France une entreprise ayant des installations industrielles pourra en priorité associer les riverains et les communes, et à l’étranger le dialogue pourra s’établir en priorité à destination de certaines communautés.
Au sein de l’entreprise, les acteurs du dialogue social ainsi que les fonctions Juridique, Achats, RSE, RH, Communication, Finances… sont des parties prenantes incontournables.
La démarche doit en tout cas être pragmatique car les parties prenantes sont l’un des éléments majeurs du système d’alerte qui permet à l’entreprise d’anticiper, de prévenir la réalisation des risques et surtout de progresser. Ce dialogue est également essentiel en cas de controverse – réelle ou supposée – et en cas de crise car la confiance instaurée en amont favorisera la gestion de la crise le moment venu.
Il peut aussi être intéressant de s’appuyer sur des compétences externes, comme par exemple des agences ou cabinets spécialisés ou encore sur des sources documentaires publiées par des instances professionnelles, des agences de notation éthique et RSE, des rapports gouvernementaux dans les pays où les entreprises sont implantées, des guides et rapports d’associations sectorielles, d’organisations internationales et d’ONG.
On ne peut que recommander aux entreprises de se rapprocher de leurs pairs sectoriels pour mutualiser les réflexions, parfois les ressources et pour partager les meilleures pratiques.
3.3 La hiérarchisation des risques saillants
Ensuite, l’entreprise se doit de définir les risques saillants, c’està-dire ceux qui sont les plus susceptibles d’impacter gravement les droits humains.
D’autres paramètres doivent être appliqués, à savoir l’occurrence de réalisation de chaque risque ainsi que son impact, s’il se réalisait, pour l’entreprise et pour les parties prenantes. Le croisement entre l’occurrence de réalisation de chaque risque ainsi que le niveau de gravité de son impact sur les droits humains va permettre de hiérarchiser les risques les plus saillants. Une fois réalisé, il est souhaitable que le choix de ces trois ou quatre risques saillants soit présenté au Comex et/ou à la Direction générale qui le validera, de telle sorte que la démarche RSE et droits humains soit impulsée au plus haut niveau de l’entreprise, déployée ensuite à tous les échelons du management et bien entendu dotée de ressources suffisantes.
3.4 La fréquence de l’établissement de la cartographie des risques
La cartographie des risques RSE et droits humains est un exercice qu’il est recommandé de réaliser chaque année ou au minimum une fois tous les deux ans.
Cela étant, la cartographie est évolutive et un risque qui aurait été identifié par le passé comme non saillant pourrait ultérieurement le devenir, par exemple parce que l’entreprise envisage de pénétrer un nouveau marché ou bien de s’implanter dans un nouveau pays où les risques sont spécifiques.
4. Le plan d’action
Une fois les risques saillants identifiés, l’entreprise doit définir un plan d’action destiné à communiquer sur ces risques ainsi que sur les actions mises en œuvre. Ce plan d’action peut inclure :
• L’engagement de la direction générale : le « tone from the top », exprimé notamment dans un code de conduite ou une charte éthique qui rappelle les valeurs essentielles pour l’entreprise. Il est absolument essentiel pour que la culture du respect des droits humains soit diffusée et appliquée dans l’entreprise, à tous les niveaux et dans tous les pays où l’entreprise opère ;
• La référence, dans les principaux documents de l’entreprise (contrats, conditions générales) à ses engagements dans le domaine de la RSE et du respect des droits humains ainsi que les exigences qu’elle pose vis-à-vis de ses partenaires ;
• Les actions de formation et de sensibilisation auprès des collaborateurs de l’entreprise ainsi que de ses partenaires (sous-traitants et fournisseurs) car il est essentiel que ceux-ci appréhendent et intègrent dans leur management des risques les propres standards de l’entreprise. Les actions de formation doivent être tracées, notamment en conservant les supports de formation et les feuilles de présence des participants ;
• Les procédures d’évaluation et la réalisation de due diligence raisonnables pouvant conduire, si le dialogue et les mesures de remédiation ont échoué, jusqu’à la rupture des relations commerciales avec le tiers ;
• Une ligne d’alerte RSE/éthique ainsi qu’un mécanisme de gestion des plaintes, ouvert aux collaborateurs et aux tiers ;
• Un engagement de traiter toutes les alertes, sans exception ;
• La nomination de référents locaux ou régionaux, pour s’assurer de la cohérence des messages, de la diffusion des bonnes pratiques et du traitement des alertes ;
• La préparation à gérer les controverses, qui peuvent se produire simultanément dans plusieurs pays et qui sont autant de signaux d’alerte avant une crise (sanitaire, par exemple) ; • Des procédures de remédiation, concertées avec les parties prenantes impactées ;
• La traçabilité des actions mises en place, qui est essentielle si une violation venait à donner lieu à une procédure judiciaire, les entreprises pouvant, même après plusieurs années, être entendues comme témoins ou mises en cause ;
• Un dialogue continu avec les parties prenantes de l’entreprise : salariés, syndicats, clients, collectivités locales, riverains, ONG… pour échanger sur les bonnes pratiques et les difficultés éventuelles, avec la mise en place et le suivi d’indicateurs (voir guide parties prenantes)
• L’engagement d’une démarche de progrès continu ;
• La communication sur les risques saillants et sur la démarche RSE, qui devra être validée par les dirigeants et diffusée aussi bien en interne qu’à l’extérieur de l’entreprise ;
• L’intégration de l’ensemble de ces actions dans le système de reporting, d’audit interne et dans la revue des risques.
L’établissement de la cartographie des risques RSE et droits humains est à la fois un outil de gestion des risques évolutif et l’opportunité pour toutes les entreprises de progresser sur la voie de leur démarche RSE. En effet, bien conçue et suivie, elle devient un véritable levier de performance pour l’entreprise qui fait de sa démarche RSE un facteur de compétitivité.
